0 引言

    20世纪90年代以来，国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与方法，如工作分析法、360度考核法等。然而实践表明，先进的人力资源管理技术的引进与推广常常是流于形式，实际的管理成效甚微。究其原因，我认为人力资源管理不只是一门学科，还是一种文化，有它自身的价值观念、人文精神的继承性。西方的人力资源管理理论是由西方科学文化奠定基础的，而中国儒家文化在对人的管理上，是与西方不完全相同的。

    在我国的人力资源管理实践中，仅依靠西方的理性管理难以解决所有问题，要解决我国的入力资源管理问题，就需要把西方的管理理论与中国文化相结合，融八中国的伦理哲学和观念，脱离中华文化的人力资源管理理论在中国是站不住脚的，在实践上也是行不通的。

1 儒家文化中蕴含的人力资源管理思想

    在中国，认为人贵于万物的认识古已有之，把对人的管理作为社会管理的中心的思想源远流长，现代人力资源管理的HRM-5P模型：识人(perception)、选人(pick)、用人(placement)、育入(professional)、留人(preservation)的基本思想在儒家文化中早已见端倪。

    1.1识人儒家以“仁”为核心的学说，始终把人作为研究的对象，孔子认为“仁者爱人”、“爱人能仁”。孟子继之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面认为人是构成国家整体的第一要素，如果不行“仁政”．不尊重人，忽视人。就必然导致衰弱败亡：另一方面又提出得国的关键在于得民心。儒家认为管理的核心是人。管理的主客体都是人。

    那么，怎样认识人?孔子日：“人有五仪：有庸人，有士人，有君子，有圣，有贤。审此五者，则治道毕矣。。孔子指出：“故君子远使之而观其忠；近使之而观其敬：烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信：委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧：杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”孔子此五仪九征鉴人法，为中国历代识人用人提供了最基本的标准。此后，无数智者对之进行了不同视觉的更深层次的研究，如诸葛亮鉴人法：“问之以是非，而观其志i穷之以辞辨，而观其变：咨之以计谋，而观其识；告之以患难，而观其勇：醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉：期之以事，而观其信。”就从更多视觉的更深层次为我们认识人提供了帮助。

    1.2选人儒家在选贤任能方面有着自己独特的视角。孔子说：“举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服”，“举直错诸枉，能使枉者直”(《论语》)即是说，选用公允正直、有真才实学的人作管理者，不但老百姓会心悦诚服，就连邪曲小人也会逐渐变得正直起来。孔子强调选拔人才要看主流，看大节，不可求全责备。孟子强调，要把那些群众威信高，经得起考验的人选拔上来，委以重任；荀子子提出选用人才要注重其能力，而不要受外在关系的影响，对外不回避仇人，对内不回避亲戚，唯才是举，唯贤是举。

    1.3用人孔子强调一定要用人所长，量才使用。孔子在论及其诸弟子的从政才能时，(论语》中有这样一段精彩的对话——季康子问：“仲由可使从政也与?”子日：。由也果，于从政乎何有?”季康子又问：“赐也可使从政也与?”子日：“赐也达，于从政乎何有?”季康子再问：“求也可使从政也与?”子日：“求也艺，于从政乎何有?”意思是说，仲由办事果断、子贡精通人情事理、子有多才多艺，他们对于治理政事会有什么困难呢?并提出了相应的建议，如子路、冉求不是“大臣”，是“具臣”，子路“千乘之国，可使治其赋也”，冉求“千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”，。赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”。每个弟子的品行特点、从政能力、各人所长被孔子非常生动、活灵活现地刻画了出来。如此用人，方能用其所长，避其所短，物尽其用，人尽其才，最大限度地发挥人的潜能。

    1.4育人孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。。作为一名成功的管理者要想管理好别人，首先要管理好自己。他指出：“性相近，习相远。”人人所具有的天性是差不多的，一经过后天的习染，人与人之间便渐渐拉开距离，不再相近了。人由先天所遗传下来的本性，初生时并没有什么固定的形态，就像一张白纸，可以任由后天的环境、教育塑染。对于孔子来说，当然希望塑染后的人性是善的，这也正是他的仁学思想立论的依据和根本目的。如何抑恶扬善，教人为善就成了儒家人性论的共同特色。

    在教化的范围及教化效果方面，儒家的认识同样带有多样性特色。一方面，孔子倡导“有教无类”，即任何人(无论君子或小人)均有权接受教育。另一方面，他又指出“君子”和。小人”在教化目的和结果上有本质的不同。

    1.5留人“子贡问政。子日：‘足食，足兵，民信之矣。’子贡日：‘必不得已而去，于斯三者何先？’日：‘去兵。’子贡日：‘必不得已而去，于斯二者何先？’日：‘去食。自古皆有死，民无信不立。”’(《论语》)儒家所谓信不仅只作为真理意义上的理想、信仰来解释，更是道德意义上的诚实守信。只有敬事而信，兢兢业业、努力做事，这样的人才能长期为组织所用。

    “信”是留人的基础，“和”则是留人的原则。儒家认为，人际和谐是处理人际关系的根本原则。和是多样性的统一，具有兼容并包，和既尊重了个人的意志，又能相互合作。以和为贵，以和为美，人与人之间和睦相处，就能协调好人际关系和社会关系，这样既有利于组织的和谐稳定，也有利于组织建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络，达成与利益相关者共赢的战略格局。

2 儒家文化对现代人力资源管理思想的启发

    儒家伦理的基本出发点是人本主义，主要思想是以民为本，强调尊重人的价值，尊重个体存在的权利和意志的表达。武则天广开仁门、尽揽贤才；打破门阀、唯才是用：广听劝谏、爱惜人才；严于考课、奖惩人才，其选才，用才，惜才，爱才之举人皆知之。三国时期曹操为了尽快发现和选用人才，曾连下《求贤令》(敕有司取士勿废偏短令》《举贤勿拘品行令》，一时间贤才竞进，集于帐下。现代人力资源的管理者应该充分认识和把握人性，要注重认识人已有的能力，并发现人的潜能，选好组织需要的合适人选，安排适合的岗位，注重对人进行教育培训，提高人的诚信意识等，使组织能够长期留用既忠诚而又有发展潜力的人，实现和谐发展。现代管理者应学习儒家尊重人、认识人、教育人的思想，肯定人的价值，公正地对待人，进行富有人情味的管理，为组织的成长和发展提供长期的人力资源支持。

    2.1识人在招聘甄别中的运用与借鉴古代儒家观人之术，其实质是一种经验积累，是对历代看人经验的总结。对之研究，可以建立一套招聘甄别模式。具体到招聘的过程中，就可以如此的运用：按照这些理论，先确定组织自己的属性，然后在应聘人员中找到相适应的人群，再进行专业理论的测评，在面谈中，观察分析应聘人员的个性、能力和潜质，选择与组织需求相匹配的人。招聘组织的招聘组需要学习一定的与组织要求相匹配的观人方法，知人之长短、知人之特征、知人之潜力，了解了被试者的品性能力与潜力，就为选择组织所需人选提供了最初的保障。

    2.2选人在人才配置中的运用与借鉴因人而用，可以避免组织在管理中出现各种资源损失和浪费。中国古代对一名官员的考核，除了看个人的能力、政绩和民众关系外，还有非常重要的一项，就是荐才。看你这个人在为官的过程中，给国家选拔和推荐了多少有识之士。

    德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，思想家们多有论述。如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一日德不当其禄，二日功不当其禄，三日能不当其官”。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不称其任，其祸必酷：能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。中国古代在选人用人问题上，既坚持中正之道，又敢于打破常规、不拘一格选拔任用人才的思想很值得学习。

    2.3用人在绩效管理中的运用与借鉴司马光说，“为政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解决问题、完成任务的能力，荀子提出“无能不官”、“尚贤使能”，“能而授官”的用人原则，强调只有根据人们的实际能力分配任务，才能鼓励人们积极争取立功。古代用人最忌求全责备，提倡用人所长，“隐恶而扬善”。隐恶不是做了坏事加以隐瞒，而是说看人要看他的主流，不要老是揪住他过去的一些缺点不放，要多表扬少批评，多鼓励少处罚，多看忧点少看缺陷，这和现代人力资源管理的正面激励不谋而合。古代用人还提倡用人不疑与疑人不用，这是对人的充分信任，也是对人的精神激励，这样能够增强人的事业心、责任感与向心力，也能最大限度的激发人的劳动热情。

    2.4育人在培训和开发中的运用与借鉴儒家非常重视人的教育培养，重视人力资源的培训和开发，其创始人孔子深信可以通过教育来保证人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不’陵不启、不悱不发的启发式教育，大力提倡并努力实践“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至”的精神，鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度，在今天仍然值得大力提倡。

    儒家重视教育的理论和实践，在今天能够用以纠正目前普遍存在的对人力资源重管理轻开发的现象。一个人的潜质有待开发，人只有开发好，才能讲管理、求效益。然而，我们许多的组织却盲目地强调向管理要效益，有着只管理，不开发的倾向，结果导致许多的工作无法展开。

    儒家的教育思想在人力资源开发过程中，具有激发员工自我培训的欲望，使员工富有自强不息的精神，引导员工根据自身的特点和组织发展的需要来制定职业发展规划，鼓励员工发掘自身的潜能，增强自身的素质(包括技术和管理等)，使他们能自我训练成复合型人才。同时，组织在人力资源开发与管理的日常工作中要注意配合，为员工成才提供条件，如在培训过程中，注意培养员工的自学能力：在员工调配上，要安排一些具有挑战性的工作，让员工在工作中获得能力的提高、信心的增强。

    在组织文化建设中，要注意引入自强不息的精神，充分发挥组织文化的引导、凝聚、协调、激励等功能，调动员工的积极性、创造性、自主性，使员工不断地在工作中学习新知识，不断改进自身的缺点，促进整个组织的学习进化机制。

    2.5留人在组织文化和人力资源开发中的运用与借鉴人生存和发展最重要的环境是文化环境，组织要留人就必须建立长效机制。俗话说人心都是肉做的，以心换心，将心比心，不要玩手段，人都是聪明的，早晚他会知道，只不过是晚一点，所以还不如把真正的诚恳作为手段。诚信可大大减少合作风险、降低社会交易成本，提高社会成员幸福满足感，是社会健康和谐发展的基础性保障因素。在组织信则群体和谐，监控成本减低，效率提升，满意度增加：不信则使各种管理制度和体系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩溃。

    组织留人除了要有好的文化氛围和环境外，还要有正确的激励措施。激励是人力资源管理的难点和重点，也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。儒家文化中，有关激励的论述极为丰富，孔子认为只有满足人的物质利益需要，才能调动人的工作积极性，“博施于民而济众”，“惠则足以使人”；“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，强调管理者的表率激励作用；“无功不赏，无罪不罚”的正负激励；儒家高度重视人的成就需要，确定了“尊贤使能”、“俊杰在位”的用人标准，体现了尊重知识，尊重人才的激励思想，倡导通过满足贤能者的成就需要，实现个人价值和社会价值的统一。

    由此可见，西方学者提出的需要层次理论、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论在儒家典籍中早有论述，它对建立现代的激励文化有着积极的意义。

3 儒家文化对人力资源管理的现代价值

    现代组织的竞争实质是人才的竞争，现代化的人才观要求破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观，要求广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。这就要求现代组织要具有深邃的视力、多维的视角。在识人、选人、用人、育人、留人上，唯才是举，使组织充满生机与活力。怎样看待儒家文化对人力资源管理的现代价值呢?

    3.1辩证地看待儒家文化对人力资源管理的现代价值儒家文化对人力资源管理的现代价值，既有积极的一面也存在消极的一面。与西方相比，以孔子为代表的儒家文化则更强调以人为本，突出对人自身的关注，把对人类的终极关怀与整个社会的普遍和谐视为管理活动的核心，这是儒家文化的生命力所在。在中国社会从传统走向现代的过程中，存在着许多亟待解决的问题，挖掘儒家文化宝藏，发挥其合理内核的作用，对构建包含儒家核心价值观的现代人力资源管理思想意义重大。

    3.2批判继承儒家文化的人力资源管理思想客观的说，儒家文化中的管理思想具有许多明显的矛盾性和两重性。它既有民主性的精华，又有封建性的糟粕；既有积极进步革新的一面，又有消极保守落后的一面。在有些情况下，精华与糟粕又互相结合。良莠混杂，瑕瑜互见。对此我认为，既不要全盘否定，也不要全盘继承，应以历史唯物主义为指导，坚持批判继承、弃糟取精和古为今用的方针。汲精取华，构建中国特色的人力资源管理体系。使之适应社会经济发展的需要，成为“时代的精神”。
 

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