四、人力资源能力衡量指标体系的构建

    基于图1的人力资源能力衡量模型，我们可以系统构建人力资源能力衡量的指标体系。所谓指标体系是为了表明该一系列的指标体系是在人力资源能力衡量模型构建的基础上所建立起来的，有别于一般的零星的指标体系。笔者认为，指标体系可以由下列参数构成(见表2)，对系统指标参数分别说明如下。

表2 人力资源能力衡量指标体系

    (一)系统指标的选择

    系统指标的选择严格按照人力资源能力衡量模型中的构成要件，即个人特征、学历、职业资格证书、工作经验、绩效行为五大部分。但是在实际进行人力资源的衡量过程中，并不是每个系统指标都必须参与衡量，例如，工作与当个人特征无关时，该项系统指标可以不予考虑，即不参与衡量。

    通常情况下，当我们衡量的人力资源能力是属于人力资源能力具备度的分析时，我们一般不会研究个性特征和绩效行为，此时个性特征和绩效行为都可以设定为0；当我们研究的人力资源能力是属于人力资源能力发挥度并且同绩效密切相关时，则人力资源能力衡量指标体系中的五大部分必须全面考察分析研究。

    (二)分值

    分值设定是一个范围，当该项指标不予考虑时，则赋予分值数为0，当该项指标参与衡量时，则直接赋予100分。

    (三)权重说明

    权重是表明陔项指标在参与衡量人力资源能力时的价值。权重越大表明价值越高。在不同的组织内，不同系统指标的权重完全不同。因此设定权重是为了充分考虑不同组织的指标衡量需要。

    值得注意的是．在所有的指标中，“绩效行为”是最“软性”的系统指标，并且需要不同的组织自行设定。当进行人力资源能力发挥度的衡量时，“绩效行为”这一系统指标将起到极大的作用，反之一般的对人力资源能力衡量，仅仅着眼于人力资源能力具备度的衡量时，“绩效行为”可以不予考虑。

五、人力资源能力衡量模型和指标体系的可应用性分析

    人力资源能力衡量模型和指标体系的构建其主要意义在于能够通过相对比较科学的手段进行分析衡量区域、组织、个体的人力资源能力，从而能够通过比较获得相应的数据，对于人力资源能力建设及其战略选择都有着重大意义。

    1．人力资源能力衡量模型和指标体系应用性比较广泛。由于该模型和指标体系是建立在个体的基础上，并且从一开始就定义了群体能力等于个体能力之和，因此无论是区域、组织乃至个人都可以使用该模型和指标体系。

    2．数据的收集相对比较容易。在人力资源能力衡量模型和指标体系的各项参数中，学历、职业资格证书、工作经验的数据的获得和赋值都是相对比较容易的，而个人特征、绩效行为在组织机构中以绩效为导向的人力资源能力衡量实践中也是比较容易获得相关数据；在区域性的人力资源能力衡量中这2项指标均不予考虑，而仅仅考察人力资源能力的具备度，因此在收集相关数据时也相对简便。

    3、在实际使用过程中避免了比较复杂的数学模型、公式，比较简单易懂。通过人力资源能力衡量指标体系的构建，引进了一些指标参数，并没有涉及到使用繁复的数学工具，可以进行人力资源能力的衡量，并且不是使用单一指标，能够综合考虑各项要素，既达到了目的，有能够简洁易懂。

    4．所采集的指标相当都是硬指标。如学历、资格证书、工：作经验等，也有一些软指标，如绩效行为，还有一些“软硬兼施”的指标，如个性特征等，但是总的说来是属于具有公信力的指标居多，在今后的使用过程中具有相当的说服力。通过以上分析可以看到：人力资源能力衡量模型及其指标体系基本上满足了本文第二部分提出的人力资源能力衡量指标体系设计的三大要求，具有一定的实用意义。

六、结论

    经过研究可以得出如下结论。

    1．人力资源能力衡量在当今社会。尤其在人力资源是第一资源的理念导引之下，为了提升人力资源竞争力，获得竞争优是势极其重要的一项工作。传统的经济学、管理学、社会学乃至人力资源管理理论在解决这些问题时都或多或少存在技术上的欠缺。

    2．人力资源能力是完全可以衡量的，并且数十年来各种理论也在为获得人力资源能力衡量的指标体系做出了不懈努力，开发了不少指标参数及其方法。尤其是人力资源会计学中的计量方法，但是由于其技术性过强，不够简便以及数据收集的困难等因素未能得到广泛的认可和使用。

    3．笔者根据人力资源能力的五大构成要素，构建了人力资源能力衡量模型，并基此提出了人力资源能力衡量的指标体系，不能说非常科学，但是的确综合考虑了与人力资源能力相关的主要要素，较之原来的单一指标体系，更加具有可信性。同时在构建指标体系的过程中，充分考虑了指标参数便于收集、简洁易懂、认可度高这三个基本要求，具有一定的实用价值。

    4．该模型及其指标体系的构建充分考虑了人力资源能力衡量的适应性。该模型及其指标体系基于个体的人力资源能力衡量，既可用之于区域人力资源能力的具备度分析，又可适用于组织内部的人力资源能力对于绩效的发挥度研究，适应性较广。

    当然，人力资源能力衡量模型及其指标体系尚有待在实际运用过程中验证完善提高。

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