在选型中，软件供应商都会把其软件和解决方案中最好的一面展现出来，而有意规避其短板，如果缺乏对人力资源管理软件的深刻理解，那么决策者难以做出判断，决策过程必将限于患得患失、左右为难的纠结状态，成了让人力资源部门和IT部门都很头疼的一件事情。那么究竟该如何从众多的厂家中选择适合自己的系统呢？笔者根据多年企业人力资源管理系统建设的经验，尤其是与多家样板客户的交流总结，提出如下人力资源管理软件成功选型的几个要素：

 

 

　　用户的业务需求相当于树根，是系统建设的基础，是选型过程中必须始终围绕的核心。在选型正式启动之前，客户要根据自己的业务特点和需要，制定人力资源管理系统建设的目标和主要的需求内容。有些用户限于管理体系不完善或缺乏信息化背景，对于自己的业务需求只是笼统的概念，而没有整理出清晰明确的需求内容，这就让软件选型失去了指挥棒。这种情况下，也可以先找1-2家专业的e-HR厂商来交流，通过厂商的产品介绍来梳理自己的需求。当然，通过了解，也可以先委托1家自己比较中意的专业厂商驻场调研，让厂商的专业人员整理出需求来。当然无论通过怎样的过程，业务需求都必须是清晰明确的。

 

　　用户的需求通常包含以下内容：

 

　　1、现状：主要是指理清企业经营发展规划对人力资源管理的要求，明确自身组织模式、HR业务现状、存在的问题等。

 

　　2、目标：主要是指结合现存问题提出信息化建设的核心目标，也就是要通过信息化手段实现管理体系的落地。目标制定一定要合理，有些用户目标过于理想化或过于庞大，这将加大后续选型与实施的风险。合理的目标应当是务实、适用、分阶段且具有一定的前瞻性，从而既与企业现实相吻合、又能适应未来发展需要，并能够在既定的项目周期和资源限制内达成项目建设成果。

 

　　3、范围：主要是指系统实施的范围，包含纵向的机构层级范围和横向的职能部门涉及范围，以及人力资源管理业务模块范围。

 

　　4、功能：主要是指各个业务模块主要的功能需求，或者说是各个业务模块需要实现的业务内容。

 

　　5、集成：主要是指人力资源信息系统与其他管理信息系统的集成模式、接口关系等。

 

　　6、时间：主要是指系统建设的时间规划，通常可以将仁勤人力资源信息系统建设划分为2-3个阶段，逐步实现全面的信息化管理。

 

 

　　产品是信息化系统建设的树干，选择对产品，系统实施和应用都将顺畅舒适，选择错了轻则全员怨声载道，重则前功尽弃，浪费人力、物力、财力，甚至影响选型者的发展前景。

 

　　根据产品的开发方式和成熟程度，目前人力资源管理软件产品主要可以分成框架型产品、平台化产品、标准套件型产品三种。三种类型各有优缺点，如下所示：

 

　　框架型产品的特点是已经开发搭建好了产品架构和主要应用，具体应用则根据客户的实际业务进行现场开发实现。这类产品的优点是用户需要什么基本上就开发什么，个性化需求满足度高。缺点是由于客户需求是变化的，在业务变化后还需要开发人员专门开发，当应用2-3年后很可能由于架构局限和人员变动，基本上就无法再通过开发满足业务需求了。这种系统一般使用3-5年就要更换，系统实施和服务成本很高，并且实施越是深入成本就越高，最后甚至可能因开发成本无法承受而凑合使用，领导、员工都怨声载道。

 

　　平台化产品的特点是产品基于一个开放性的平台，开发出通用性、先进性的用户业务需求，可以通过系统配置来实现客户具体的需求应用，个别的个性需求也可以基于平台开发实现。其优点是系统灵活，能够通过升级来保障长期应用;缺点是用户的一些局部的个性需求一般建议通过升级实现，不要即时开发，以降低系统应用成本。

 

　　标准化套件产品通常是一些小型软件，基本没有划分可以组合安装的业务模块，升级也没有规划或者根本就没有升级支持，系统配置功能很弱。其优点是价格低，通常不超过数万元，缺点则是个性需求更无法满足，更没有持续的服务保障，性价比其实很不划算。

 

　　由于人力资源管理业务无标准、常调整的特点，不能用与财务、供应链等已经能够标准、固化的系统相等同的标准选型。人力资源管理软件产品一般要具备以下特点：

 

 

　　信息系统首先要满足企业人力资源管理的业务需求，其次现阶段人力资源系统已经不再是简单的部门级应用，而是面向全员的业务平台，因此系统的成熟、稳定至关重要。对于企业的实际业务需求，应主要通过系统配置而不是通过大量的个性化开发来实现。因为过多的二次开发，一定会对系统稳定性和将来的升级带来影响。

 

 

　　人力资源管理人员不是专业的IT人员，其中的大多数人员计算机专业水平相对不高。系统功能即使再强大，如果最终使用系统的人很难掌握和操作，那么最终的结果也只能是“曲高和寡”、束之高阁。

 

 

　　我国大多数企业目前正处在由传统人事管理向现代人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化。转型中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就要求人力资源信息系统不仅要能满足企业当前各种复杂的实际需求，而且还要适应企业未来管理需求的变化，这就对系统的灵活性、可扩展性提出了很高的要求。