一、病假期和医疗期？

　　1、病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。

　　2、有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准呢？实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据(医院病假条)证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。也就是医疗期满，用人单位有解除劳动合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。

　　二、是否可以指定看病？

　　1、不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在A区，指定医院在B区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。

　　2、当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。

　　3、单位可以通过报销看病交通费、提供医疗津贴等福利项目，并规定，只有去指定医院就诊才有这些福利，引导员工去指定医院看病。

　　三、怀疑虚假病假怎么办？

　　鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位对员工的病假证明应该拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的规章制度有复查的相关规定。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用（医疗费和交通费等）应由用人单位支付，一来也可以体现单位的人文关怀，二来，也可以使员工少一些拒绝的理由。

　　第二步法律应对：

　　一、制定相应的病假管理制度：

　　1、程序合法、内容合法、合理及有可操作性；

　　2、规范病假申请的流程，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明、就诊记录、病历本、医药费单据等。

　　3、在制度中规定：单位有权对职工的病假进行复查。

　　4、在制度中规定：单位对劳动者的诚信比较重视，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以直接解除劳动合同。

　　二、在工资结构、发放等方面做文章：

　　原则是让虚假病假的员工在工资收入中受到损失，让他觉得，泡病假或小病大养不划算，这在思想根源上就堵住了虚假病假。如：工资分为正常工作时间工资+绩效奖金，设计好具体的数额，一旦休病假的，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。又如：休病假达到一定的天数，取消年底发放奖金的资格，取消加薪资格等。

　　三、建立岗位调整机制：

　　签订劳动合同时，约定：当员工连续休病假（ ）个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的，公司可调整员工的工作岗位到（  ）岗位，这里的变更后的岗位约定一定要具有合理性。如此约定之后，一旦员工休长期病假，单位可以合法调岗，不少员工可能就不会轻易泡病假了。

　　四、定期探访生病员工：

　　一方面起到关爱员工了解病情的作用，体现了单位的人文关怀，毕竟人心都是柔软的，当单位做到有人情味的，员工也会理解并积极配合单位的工作的。另一方面也起到了对员工的监控作用，可以发现员工是否休虚假病假。

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