近十年，我国信息技术的发展一直持飞速上升态势，管理软件领域也颇为受益。就人力资源管理软件而言，e-HR系统的出现，让企业人力资源管理工作更加的顺畅和活跃。

        1. 企业信息化战略分析

        一般而言，企业信息化战略可以分为松耦合和紧耦合两类。在软件领域，“耦合”是指软件组件之间的依赖程度。紧耦合战略之下，整体性是企业信息化建设的基本目标，因此，一般实行紧耦合战略的企业都会选择一家ERP厂商负责企业整体的信息化实施;而在松耦合策略下，各子系统可以相对模块化，企业就可以分别选择各个业务领域内最强的专业厂商产品，然后再通过各种软硬件作为中介实现系统集成。

        从全球信息化战略总体趋势来看，SOA (Service-Oriented Architecture，面向服务架构模式)正在被大多数人认可。其核心就是可以根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用，提倡每个业务单元模块的独立性，可重用性和专业性，然后通过一个专业的集成工具将不同的业务模块集成到一起。因此，可以把SOA看作一种松耦合信息化战略。

        2. 所处行业分析

        行业特征也影响着企业的e-HR选型。有些行业的价值链和运营过程咬合紧密，流程性要求非常高，所涉及到的采购、制造、销售、财务、人力资源以及其他各个环节之间环环相扣，这类行业的信息系统需要更强的集成性。最突出的行业是制造业，不管是汽车制造还是食品生产，从原料采购到销售的所有环节应当是紧耦合的，各个环节之间连接越紧密整个系统的效率就越高。

        反过来，某些行业的业务流程则面临着诸多不确定性和内外信息交互过程，这造成企业信息系统不得不灵活适应这些重要的影响因素，这类行业的信息系统则需要更强的灵活性。最明显不过的例子是服务业，客户的需求千变万化，企业要想获取客户、赢得客户满意就必须适应这种变化。整个系统的效率主要不取决于流程的紧密性，而是对外部变化的适应能力。

        3. 业务模块分析

        不同业务模块在集成性和灵活性上也存在着一定差异。生产、制造、销售、财务等业务模块之间的紧密性要远远高于其他模块，且一般来说，这些模块的业务流程具有较高的稳定性，因此更强调模块之间的集成性。相反，人力资源管理则与其他模块的关系相对松散。

        人力资源管理对企业运营活动的支撑，不是体现在直接的、表面的业务关联上，而主要是将企业战略和文化内化到人力资源管理的各个方面来实现的。因此，有人提出可以针对不同业务模块组合采取混合式的信息化战略，若干模块必须是紧耦合，而有些则可以采取松耦合;而很早就有e-HR领域专家指出，“e-HR 早就应该(从ERP中)抽出来谈”。

        再者，相对于其他业务模块来说，人力资源管理随着企业发展处于经常性的细微调整和变革之中，比如绩效管理体系、薪酬体系的年度调整是很正常的现象。如果e-HR产品不能随着人力资源管理的变化而灵活调整，那么企业信息化投资将面临巨大风险，客户有可能不得不再次花费不菲而求助于e-HR厂商。这些都说明，人力资源管理模块具有更大的独立性。当然这种独立性还存在于其他模块，比如客户关系管理系统(CRM)等。

        4. 适合的就是最好的

        选择专业厂商还是综合厂商，企业考虑的关键点是是否真正“适合”自己。总结而言，企业应当从自己的信息化战略、所处行业、各个业务模块的实际情况去具体分析，选择适合的e-HR厂商(如下图)。

        需要注意的是，这三个因素之间也存在着相互影响关系。比如，制造业的人力资源管理对独立性和灵活性的要求要远远低于第三产业。正如一家高科技企业高管在提到e-HR的时候说，对于高科技企业而言，e-HR就是ERP。这句话未必适用于其他企业，但却在相当大程度上说明了e-HR在高科技企业的相对独立性和重要性。

        通过以上分析，企业可以明确自身特点，从企业信息化建设全局角度看待e-HR选型，做出科学判断。

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