伴随着互联网+的热潮，“Big-Data”逐步受到大家的喜爱和追求。但是在大数据未成形之前，组织行为学已有关于“大组织”、“大行为”的研究。但是，大组织和大行为究竟是什么？这和人力资源管理大数据之间存在哪些关联呢？

       Heath & Sitkin于2001年在《组织行为学杂志》（JOB，Journal of Organizational Behavior)上发表“大行为对大组织：什么是组织的组织行为学？”一文，将组织行为学研究界定为二种取向:►“大行为”（Big-B），即强调组织中有趣的员工个体行为及发生于组织环境中的行为，例如人力资源管理过程中所关注的员工目标、员工决策行为、员工压力、员工态度、工作满意度、离职原因等内容。►“大组织”(Big-O)，强调组织任务中心的行为，关注的是人们怎样组织及实现目标，例如日常人力资源管理过程中的组织规范、绩效考核、员工沟通、培训、招聘等内容。这些内容对于组织而言是非常核心的行为，企业可以进行研究从而能够反映出这些行为如何在一种独特的环境中发生与进行。这两种行为取向相互促进，共同作用汇总成为了人力资源管理大数据。那么，在人力资源管理信息化日益兴盛的今天，如何通过系统实现“大组织”与“大行为”的管控呢？通过自助平台规范“大行为”“大行为”即体现员工自身意愿的重要途径，因此需要通过人力资源管理信息化提升员工满意度。 假定，作为普通员工想查询考勤结果、规章制度、工资明细等内容，有两种途径：

       一种途径是找人力，人力忙，等人力想起来一个星期过去了，甚至永远都不记得这些 “小事儿”。
 
       另一种途径是员工通过登录系统就可以查看到自己期望查询的所有数据，算下来也就是两三分钟的事情。
 
       假定，作为领导想查询员工学历、人员结构等内容，一般情况下，领导会交代下属收集资料、统计分析，如此一来，必定会占用下属较长时间。那么，通过系统无论是领导，还是下属，都可以通过“托拉拽”一键式查询所需的信息。
 
       信息化助力“大组织”
 
       企业内部“大组织”的管控更多的是关于薪资、培训、绩效、招聘、员工发展等业务性的流程管控，如何通过系统实现“大组织”的管理，需要重点实现以下内容：
 
       ►分级授权
 
       朗新系统能够为不同的用户和决定定制和分配不同的权限。权限分配可以实现分二级授权，并且可以按照功能、人员、表、字段、报表、数据等维度细化授权内容。
从业务角度体现为，不同岗位的员工可以查看不同的功能模块和人员；员工档案中的每项内容都可以通过授权让员工查看和修改。
 
       ►自定义流程设计
 
       传统的人力资源管理业务，包括入职、转正、调动、离职、退休、请假、加班、公差等的申请，一般需要拿着表单跑上跑下，甚至需要传真机穿来穿去，浪费了大量的人力和财力。但是人力资源管理信息化，可以通过流程规范人力资源管理工作中的流程，实现“无纸化”运作。并且，可以实现组织内的有效沟通，为“大组织”提供有效保障。
 
       ►各项人力资源管理业务辅助“大组织”
 
       通过人力资源管理信息化手段，不仅仅可以实现组织和人员基本信息的管理，更能实现考勤、薪资、招聘、培训、绩效等人力资源管理业务的管控。
 
       经过人力资源管理信息化的管控，“大组织”和“大行为”会在企业内部实现更大的提升，从而为企业的经营目标和未来发展服务。

读过这篇文章的人还读过：

装修公司ERP系统的作用有哪些？

亚洲前列的数位印刷典范是如何炼成的？

GMP与ERP脱节成“两张皮” 反思药企ERP实施困境