年关将近，各个企业又即将迎来一波离职潮，物流行业也不例外，面对越来越激烈的人才竞争，如何激励员工，减少骨干人才的流失，成了众多企业共同思考的方向。

在此前的系列文章中，我们探讨了基层员工和大学生的人才问题，对于很多草根背景的物流公司来说，更大的一个难题在于中层管理者的缺失，《运联传媒》了解到这已经是普遍现象，在此大背景下，如何培养管理干部，如何留住中层管理者，是值得探讨的话题。

为什么缺人？

物流专线大概在刚起步的时候，就开始面临这个艰难的问题，物流公司起步文化水平大多不高，为了对发货端—干线—到达端整个流程全程把控，一个公司的管理层几乎都是亲戚，小舅子妯娌各种来帮忙。

任人唯亲的好处不用多说，彼此熟悉业务更加放心，公司员工齐心力强，坏处也在于太过于熟悉，容易产生纠纷。由于缺少真正承上启下的中间人，老板需要直面工作中的琐碎细节，内容太繁重，且一旦发生矛盾后很难调和。

再加上物流行业飞速发展，人才需求变多，但物流行业新鲜血液补充却不到位。由于社会观念问题，加入物流行业的基层员工比例远远低于其他行业，再加上高校物流专业学生所学与实际物流市场情况脱轨，这一点在之前的物流高校人才培养篇已详细讲解，在此不再累述。

人才储备不到位，人才梯队出了问题，缺人就是必然的现象。

缺什么人？

作为中间管理层而言，最重要的素质有四点：专业能力、承上启下、执行和推动能力、个人抗压能力。

而在专业能力方面，重庆勤牛物流集团COO陈伟望告诉《运联传媒》，现在很多小公司中层管理最缺乏的就是财务管理和运营管理。

关于财务管理，前文说过，很多小公司的这个职位都是由亲友团担当，亲友团信任度没问题，但往往专业技能不过关，于是很多公司一年一扎帐，到年底了要花上几天几夜计算盈亏。但是这时候，就往往错过了某条线路效益好加重筹码、或者某条线路亏损太大及时关闭的最佳时机。这是长期以来行业的普遍现象，只是物流行业更加普遍而已。

随着公司规模加大，利益交织的内部整合难题必须要度过，否则很难有更多的前进。在公司由小变大的过程中，老板逐渐放手基层管理，各个岗位越加专业化，指令下达后就能有效执行，才是良好的流转运作。

真正让大部分物流企业头疼的还是运营管理层，这一企业核心中坚力量，保证了一个公司的正常运转，也影响着一个公司的工作效率。

运营管理首先重专业能力，从发货端业务部门，到达端服务部门直接面向客户，都是运营的一个过程，而最重运营的则是后者，无论从车辆管理、驾驶员调度、线路、配车等岗位而言，都需要丰富经验的人。

“优秀的运营是更能够合理协调时间的，例如处理送货和仓库自提顺序。”陈伟望说，“现在很多调度员的操作方式是聚点派车，比如江北区发一个车就在一个区域内来回的转，早高峰、晚高峰堵车就堵好几个小时，调度员再想派车车却全堵路上回不来，驾驶员很毛躁客户也很着急。而一个好的调度员的操作方式却是规划线路，他能够知道一个区域大致哪个时间段堵车，按照时间和线路配车，早上主城各个中心区域堵车，就可以先把物流园附近的短途不堵车送了，避开高峰再送货，能够为企业带来更高的效率和更多的利润。这种调度是很需要工作经验和对区域的熟悉的，而我们往往最缺的就是这类经验丰富有规划的人。”

再加上大多物流企业目前面临的储备人才不足，各个公司操作系统有所差异，缺乏系统的培养管理，遇上年终离职潮等变动，难免就会产生捉襟见肘的感觉。

人才从哪儿来？

人才都是需要培养的，在建立优秀的管理培养系统这方面，德邦、顺丰等大公司是绕不开的话题，也是可以学习的方向。大公司擅于从高校生中吸收新鲜血液，一方面补充基层员工，一方面进行针对性专业技能培养，设立远期的职业生涯规划管理，再进行内部选拔。

通常内部选拨中会有三种人被重点关注：

1）潜力员工，个人能力还有不足，但发展潜力强。

2）绩效员工，能够准确把握住公司方针，并且绩效考核点很高。

3）能力员工，各方面能力出众。

而这三种员工通常会通过员工考核、领导推荐、自我举荐三种方法进入管理层。

物流行业的管理中层存在着一些行业特殊性，他们没办法准确的通过很多项目和绩效来衡量工作，潜力员工很可能中途退出行业，大多数只能通过经验和年限来代表能力，这也从另一方面反映出，物流业的人才是一个长时间的培养过程。而普通物流公司内部培养机制不够完善，而且没有过多的精力和财力进行储备力量培养，一个萝卜一个坑，一旦发生人员变动，很难及时进行补充。

于是又出现了一种分类——空降人才。空降人才的优点是能够快速弥补某些能力的空缺，弥补某些方面公司内部不够强势的业务板块，搅动公司原本的人员结构加强竞争意识。

因此在内部人才不足时，很多企业都会通过猎头向或者口口相传的介绍向大公司「挖人」，前几年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，这一现象就是如此。但由于物流公司企业文化不同，业务重心不一样，招揽的空降人才容易出现水土不服等情况，让这一方式性价比大打折扣。近年来，挖人空降风有所平息，但是从长期来看，这也是一种常用的人才补充手段。

从公司全局来看，空降人才不会是一个企业管理层岗位的最佳选择，只有有效地建立企业的人才梯队，防止优秀员工流失，才能为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化化发展提供人才保证。

面对管理中层人才缺失，企业内部缺少培养机制这一现象，现如今很多物流企业都开始重视起来，共同探讨解决方式。有的公司通过各种考核鼓励内部基础员工主动进步；有的开办管理培训班，加大培养力度；有的直接从高校教育培养阶段入手，合作办学；也有的提出通过建立单独三方平台，将行业内员工技能标准化、数据化，提供更多的选择渠道，加强行业流动性，择优录取等。

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。被灰色笼罩的物流管理中层，如何突破现有培养体系，解决人才缺失问题，是一件任重而道远却势在必行的事情

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