人在职场漂，请假也是家常便饭。病假、婚假、产假、探亲假，总有要请的假。对HR而言，请假事虽小，但总有员工不按规定来，该走的流程不走，该打的招呼不打。员工管理如何做更好？尝试薪人薪事人力资源系统会更高效吗？请继续往下看。

小薪就听一位HR朋友吐槽过：

按照公司规定，所有请假都要提前申请走流程，领导审批过后才能请假，如果未按照规定流程请假，则以缺勤旷工处理。但实际的情况是，公司员工请假很随意，大部分员工都是先走人后补假，有的月底补月初的流程。

面对那些请假不走流程的员工，公司如何处理？能不能算旷工？可以辞退吗？对于这个问题该怎么看待？这次我们还聊5毛钱的！

公司规定是否合法

讨论这个问题的前提，是公司的规定符合劳动法的规定。

根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

此外，《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

也就是说，保证公司规定顺利执行的前提，需要满足规章制度的内容合法合理，规章制度的制定要经民主程序，规章制度要向职工公示这三个条件。

内容合理合，即劳动规章制度的内容，应符合国家法律、行政法规及政策规定，其中有关劳动基准、劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇的规定，不得低于法定最低标准。另外，除了注意合法性，还需要注意规章制度内容的合理性，避免显失公平而被认定无效。

制定程序民主，也就是用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如会议记录、意见书、张贴公告的记录等，并要求参加人员签字确认。

制度公示，公司可以将规章制度作为劳动合同或入职登记表的附件，员工仔细阅读过后让员工在劳动合同或入职登记表上签字确认，并保留好书面资料，或者将规章制度以员工手册的形式进行发放，并让员工在签收单上签收。也就是说，无论以何种形式，公司都需要保留公示记录。

请假不走流程，能否辞退

为了说明这个问题，我们先来看一个案例：

王某于2015年7月入职某公司担任保洁员，公司安排王某实行综合工时制。双方签订了劳动合同，合同期限为2015年7月1日至2016年6月30日。合同到期后双方续订了劳动合同，期限为2016月7月1日至2019年6月30日。

王某入职后，公司对其进行培训，培训内容包含《安全管理制度》、《某公司规章制度实施细则》，实施细则中工作纪律部分规定“每年旷工累计超过15天（含），给予辞退或除名处理”，王某签订李培训确认书，表示自己已知悉并同意遵守上述规定。

2016年8月6日，王某在家中休息时将受伤，未去单位上班，直至2016年9月7日。2016年9月1日，公司下达通知书，告知王某自2016年8月6日起至8月31日，除公休日外，共旷工18天，无任何病假条和事假单，行为已严重违反单位规章制度中工作纪律部分规定，要求其于2016年9月6日前到单位办理离职手续，如逾期未办理，将与其解除劳动合同。

王某收到通知书后未到单位办理离职手续。2016年9月7日，公司决定自2016年9月7日起将王某予以辞退。之后，王某申请劳动仲裁，要求履行劳动合同。仲裁委员会驳回王某请求，王某不服裁决，诉至法院。

最终，法院判决：在王某入职后，某公司已经对其培训过实施细则，王某知悉并同意遵守，该细则在工作纪律部分已对劳动者旷工超过15天如何处理进行了明确规定，王某在2016年8月旷工累计已超过15天，按照该细则规定，某公司与王某解除劳动合同，符合法律规定。

其实，请假不走流程能否辞退的关键是在于请假不走流程产生的后果，是否违反公司公示的规章制度。在《劳动法》中没有明确规定旷工多少天算自动离职，所以最终能否辞退需要根据公司的规章制度以及过程的合法性。

小薪说点啥

不得不承认，不走流程请假的确会给HR带来不小的麻烦（尤其是还实时纸质化操作的公司）。但对于此类问题，HR也不要粗暴对待，相反需要合理重申公司规定，比如在公司群里通知，请假必须提前走请假流程，极特殊情况的可提前电话请假等等。

当然，如果能够实现线上请假考勤就没有这个烦恼了，比如使用薪人薪事人力资源系统，通过员工管理软件考勤报表一键生成，考勤数据自动同步至工资，不用担心因为请假问题带来的考勤复杂。

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“本文为薪人薪事（极致好用的人力资源系统）出品”

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