你的企业是否也曾经发生或正面临以下场景？

某团队一位重要岗位员工突然提出离职，但企业因为一直注重业务发展，而忽略了人才储备，导致HR手忙脚乱，却又招不到入职就能上手的人才。

相信大部分企业都遇到过类似困境，那么当企业人才管理遇冰点，企业应该如何破局呢？如果提前做好了人才储备，这样的情况就能够得到很大程度的改善。人才储备不仅仅能够帮助企业减少“燃眉之急”，还能够帮助企业“未雨绸缪”，防范未来可能发生的风险。

人才储备在企业经营管理中并不是一个孤立的存在，甚至可以说与人事管理全流程密切相关。立足当前，企业可以基于公司人才需求情况，这样来设计人才储备体系：

在招聘过程中做好人才储备

招聘应该是有预见性的人事规划，而不是临时出现人员短缺才发起的应急行为。此外，除了收集那些顺利入职员工的简历以外，还应将一些其他优秀却为入职的简历放入企业人才库中，并通过一系列的沟通和岗位邀请，与“潜在候选人”保持联系，保证关键性岗位有适度的储备力量。

在培训过程中做好人才储备

针对已入职的员工，企业应该建立完整的培训体系。有效的培训不仅能够让新入职的员工更好的体验公司环境、较快进入工作状态、减少离职率，同时对于企业内部人才晋升和领导层人才断层问题也有明显帮助。

人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距程度进行业务和技能的培训。针对管理岗和关键岗位，要组织高潜力员工提前进行相关培训，做好管理层人才的储备。

通过内部培养做好人才储备

内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。

内部晋升——企业组织发展会形成管理岗位的空缺，如果把大多数管理岗位空缺留给内部职工，会使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。因此，企业在制定内部晋升机制的时候就应该考虑企业内部管理人才的储备，提前做好晋升岗位的计划。这样，在实际需要晋升的时候，内部储备的高潜力人才可以顺利过渡到管理岗位。

工作内容设计——建立一个有效的内部人才储备体系的重要标志是，高潜力人才和关键人才都可以找到自己合适的位置，并且在晋升的时候能够顺利过渡，这需要企业针对不同岗位的要求和不同员工的特征设计有针对性的工作内容。

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