一是不需要考虑候选人未来适应变化的能力或潜力。

这一答案也许是有一定道理的，因为现实中有大量的企业在招聘某些岗位的员工时，就是这样想的。比如，许多制造型企业在招聘一线工人时，仅仅看重的是候选人当下的身体素质是否能够满足高强度的工作要求，不会考虑几年后，这些员工年龄增长，身体素质下降后是否还能继续发挥作用。企业的基本想法是，到那时就淘汰掉，再招新人进来。

又比如，航空公司不会考虑招聘的空姐到了35岁以后，如何继续任用她们，因为航空公司没有能力和责任替空姐们设想完美的职业人生，它们出于种种原因，只能关注现实——只要她们能够满足现实的岗位工作要求即可。

更有甚者，有的公司任用某些岗位人才时，一开始的动机就是，在尽可能短的时间内把他们身上的经验“榨干”，然后找各种理由“抛弃”他们。比如，一家服装企业花5万元月薪聘请了一位制鞋技术人员，由于对方要求的工资太高，该公司在招聘该技术人员时，就打算只用他一年时间——在这一年内，要设法让他把所有技术都贡献出来，然后再让他“滚蛋”。

二是需要考虑候选人未来适应变化的能力或潜力

这一答案也是有一定的道理的，因为企业在招聘某些岗位人才时，如果不考虑人才适应未来变化的能力或潜力，企业在管理上的成本将会很高。这一答案通常是出于一些务实性的考虑——

第一，企业招聘人才通常是要付出很大代价的，被聘用的人才职务层级越高，企业聘用该岗位人才付出的直接和间接成本代价越高。从这个意义上讲，把一位人才招进来，企业就希望他最好稳定下来，多干几年。

第二，企业明白，事实也一再证明，员工流动率过高，于企业的发展是不利的。

第三，企业考虑人才适应未来变化的能力或潜力，不仅是对人才个人发展负责任的表现，更重要的是，让人才们感受到企业对自己的关怀，这将有助于他们在现实工作中有良好表现。

第四，“学习曲线”理论显示，大多数人才到一家企业工作，会经历一段时间（甚至于几年）的学习成长周期，让人才在企业工作较长时间，人才对企业的价值才能得到充分释放，企业在人才身上的投入才能得到更多回报。

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