首先，规划“人才地图”。

想要在紧急招聘的dealine之前不手忙脚乱，提前规划“人才地图”，培养内部人才是最基本的一个解决方法之一。

在紧促的时间压力下，HR很难快速地在外部甄选出合适的人才，尤其如果招的还是需要具备一定经验、专业素质的职位。

因为这种专业性的人才在市场上也是稀缺物种，很难说招就找到。但如果通过内部培养人才、提前规化好人才地图，制定好大概的人才晋升阶梯，情况会大不相同。

为了达到这个目的，可以通过测试内部员工潜质，了解内部员工到底在何种领域有着出色的潜质，是否做好了工作角色转变的准备。一个人的潜力不只包括测试个人的能力和技能水平、快速学习的硬性能力，员工关注目标和管理压力的软性能力也是非常重要的。

为了达到这个目的，可以通过测试内部员工潜质，了解内部员工到底在何种领域有着出色的潜质，是否做好了工作角色转变的准备。一个人的潜力不只包括测试个人的能力和技能水平、快速学习的硬性能力，员工关注目标和管理压力的软性能力也是非常重要的。

此外，研究发现市场上很多优秀企业的中高级管理层和骨干人才大多是组织内部培养的。以华为为例，华为很少有外招高管进去，都是自己培养。即使HR能在有限的时间内找到足够多的人选，但这些人不一定存在核心竞争力，质量上也不一定尽如人意。

其次，建立“人才社区”。

HR或多或少都遇到过这样的事，经过无数次电面、笔面最后满心欢喜打电话通知候选人录用，却得到“不好意思，就在刚刚我已经接受了另一家公司的offer了”，“我看你们迟迟没有回复，以为没戏了就选择了别家单位……”这样的回复。

实际上很有可能这些都不是借口，而是真正存在的一步之差。可能就因为差了短短几分钟的时间，心仪的候选人就跟你say goodbye。虽说某些偶然是无法避免的，但有一些必然是可以提前预防的。

我们建议组织提前建立属于自己的“人才社区”来减少此类现象的频率。所谓人才社区，是指组织为潜在人才或者目标顾客提供一个交流的平台，在这个平台上，无论是用户还是追随者在未来都有可能会匹配到公司岗位的需求。

在招聘热门季节，HR每天可能会收到五花八门的简历，有些人才可能并不适合当下的岗位要求，但是未来，他也有可能成为我们的一个潜在用户，甚至有朝一日加入我们的公司。所以不要着急把话说死，即使不是你心仪的那个Mr Right，也学会各留一线，说不定哪天还能在“江湖上”重逢。

最后，打造自带光环的雇主品牌。

品牌效应的建立不只是简单的建立在产品销量、组织规模等硬件基础上，也包含软层面的企业文化和用户甚至招聘体验中。

比如，一家新兴企业刚刚起步需要大规模招人，面试官或招聘专员的专业程度和面试流程的友好度以及候选人面试体验就会对整体品牌产生很关键的作用。

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