对于ehr人力资源系统，很多企业都是有概念的，但他们往往会把ehr与系统划上等号，事实上，系统只是ehr的重要组成部分之一。那么，什么才是真正的ehr呢？

　　表面上，ehr是利用各项技术把大部分的人力资源业务都囊括了。然而，本质其实是通过技术手段来实现企业的人力资源管理目标，比如说协同办公、流程固化、数据共享等。

　　上面的理念是有错位的，这也是ehr系统之路坎坷最重要的原因。Ehr是人力资源部门的第一工程，ehr是从传统的人事管理模式到人力资源信息化管理的升级。这项重要的事情一般都是交给人力资源部门的一把手也就是HR来负责执行，HR可以交给一个人来承担，但是，这个人的方向必须是HR一手把握的。然而，现实中很多HR都把这项繁琐却艰巨的任务交给各个模块的负责人，他们认为这样各自负责各自的模块会更加简单，而模块的负责人又把责任推给自己底下的人。另外一种情况是HR找了个对人力资源管理不了解的员工来统筹，这就注定了ehr之路举步维艰了。

　　有人问，ehr系统最主要的使用用户不就是HR吗？这样的想法相信很多人都有，也包括HR她们自己。如果你把ehr系统当成是HR的办公工具，那么，ehr系统就只能是一个系统了，不会让你的企业走向ehr。如今，人才才是企业的核心竞争力，人力资源管理必须是组织管理的核心，因为人才管理绝不是HR一个人去实现的，也不是人力资源部门实现的，是管理者落地的，ehr是企业管理者高效地进行人才管理的得力助手。如果系统局限在HR的手里，ehr就还是会失败的。

　　系统是ehr的重要载体，过去，ehr之路不顺畅的还有一个原因就是技术主导占了主流，hr作为系统业务的运营者，其话语权反而很小，离开了人力资源管理业务的ehr系统一定是脱离实际的。正确的模式是：业务方提需求，技术负责实现。

　　Ehr系统的功能太复杂繁琐，界面不友好，这也是很多人抵触ehr系统的关键点。使用的人少的话，操作复杂也不是问题，多交流就行了，但是，如果使用的人多，培训就很难到位了。

　　在市场上逛一圈，才发现适合自己的系统真的太少太少。为什么呢？原因非常简单。没有一个行业的人力资源管理是标准的统一的，没有国家标准，更没有国际标准。每个企业都有自己的一套管理模式，要想建立一套适合所有企业甚至多家企业的系统，其难度都是极大的，甚至可以说不可能做到。

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