一分为二来看，一方面人力资源确实要做到一定的平衡一种缓和，比如有的员工申请加薪，而老板其实要想控制人力成本，这中间如果没有HR来缓冲，后果就会是两方有直接的冲突。人力资源在中间起的是润滑剂的作用，依靠的是HR的专业性。

但HR是不是一个平衡者呢？尤其在利益上来说，早期人力资源的工作是这样的，今天应该做是的双赢。比如在设计一个薪酬机制，考虑第一是员工拿到钱，第二是公司节省人力成本。这两点看似是矛盾，但如果你做得专业的话会发现这并不矛盾，如果HR把编制控制到位，人均产值上去的话，这就是一个双赢的局面，人均产值提升了，盈利能力增加了，结果就是我给大家涨工资的空间就有了。所以第一点——人力资源不是做一个平衡者，而是要做到双赢。

hr的服务角色的对与错

第二种角色是大多数中国人力资源面对的现状——人力资源是服务者。像餐厅里服务员是服务者，他基本的动作是满足需求，最基本的服务者要快速根据需求来提供服务。部门要招聘，人力资源就要去做需求调研。到底这种角色对还是不对？今天来看是不对的。

有些工作就是服务的，比如发工资、办入离职，做共享服务中心的事情，HR面对的是员工个体、公司部门的经理，严格来说针对员工级的大多数都是服务型的，我们的工作以服务为主。但是招聘的工作中是不是服务者？要一分为二来看，第一是服务者，首先是部门有需求，按照公司内部的流程招一个人。但是至于这个编制是否合理，这个人是不是需要招，是不是需要内部调整？招完这个人一定能够产生好的绩效吗？从这个角度剖析的时候就会发现，说HR是服务者很片面。

人力资源是管理者吗？

第三种角色是管理者。单纯定位成管理者特别可怕，首先思想上角色HR是管大家的，另外动作方法上更强调的是“立法”，法律里讲的叫有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。首先是有法可依，第一个动作上来就是先要有制度、规矩，第二个是有法必依，我要检查你是不是执行了，先立法后执法，再当警察，自己有的时候还充当法院……

人力资源管理者也要一分为二来看，我认为具体HR项目执行上要做管理者，当然最好的方法是管理中要加一些方法，比如有些公司要搞一些课程开发，大家可能没有积极性，如果你能参加做完每个人发两千元，课程PK前三名就再奖励三千元，稍加一些利益性的东西进来。

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