Ehr系统是中国企业在业务管理中最主要的症结所在。一些服务型企业，它们并没有生产制造的环节；而一些大型的制造企业，销售管理并不是很复杂，销售管理模块对于它们来说可能并没有那么重要，但是，他们却迫切地需要一个人员管理的工具。经验得出，超过一百人的企业就会出现人员管理问题，而达到一千人的企业，其人力资源管理又会非常复杂。

　　随着企业对发展提出了越来越高的要求，ehr系统的推进已经被提上日程，然而，事实上，很多企业都在ehr系统的实施过程中遇到了各种各样的困难，系统无奈地被搁浅，对于企业来说，这是巨大的浪费。那么，如何才能保证ehr系统的顺利实施呢？

　　切勿对系统寄予过高期望

　　对系统的过高期望，是企业用户的普遍心理，企业都把ehr软件喊作“万金油”，软件厂商从一开始就在努力地说服企业降低对系统软件抱有的过高期望。不过，企业作为买方的市场情况决定了他们握有绝对的选择权，软件厂商再无奈都只能静静地任人挑选。

　　把ehr软件比作照相机再合适不过了，性能再出色的照相机，还是需要专业人士才能用好。Ehr软件也一样，它只是为企业提供人力资源管理服务的一个工具，你不能指望上了一个ehr系统就能完全解决掉人力资源的所有问题。有企业客户向我们透露，他们虽然上线了ehr软件，但是，在他们的分公司或者某些部门根本就没把系统用起来。可见，ehr系统是否能是顺利实施，还取决于企业对软件的执行力，企业的执行是否坚决一定程度上影响了ehr系统实施的效果。

　　莫要拒绝改变

　　一位业内人士曾经举过这样的一个例子：ehr软件在计算员工工资时，有5名员工的工资的计算方法都是跟别人完全不同的，而且，这5个员工的计算公式还不能固定死，因为他们每个月都会有变化。这时候，用ehr软件也不见得比excel节省时间，但是，企业却要坚持用ehr软件去做。

　　这种“个性化”的需求给ehr软件的实施带来的阻碍是肯定的，必定会影响软件应用的效率，但是，人力资源管理必须规范，企业不要拒绝改变，应当从长远的角度考虑问题。

　　从企业的整体发展去考虑人力资源管理

　　大部分企业，在应用ehr软件的时候往往都把目光集中在解决眼前的实际业务问题上，但是，软件供应商更愿意迅速地把软件思想与企业的整个管理体系结合起来。因此，如果企业自己都说不清楚自己的战略方向，软件供应商就无法下手了。

　　Ehr系统是为了支持企业战略服务的，所以，绝不是人事部门内部的事情。但是，很多企业在选型的时候就将其交给了人力资源部门，没有业务部门与其他部门的参与和关注。企业管理者把人力资源的信息化工作归为人力资源部门的事情，试问，后期ehr软件实施又怎能成功。Ehr软件必须与企业战略紧密结合才能把系统优势发挥出来。

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